“成长.奉献”青年人才论坛优秀论文-人才支撑发展 发展造就人才

人才支撑发展  发展造就人才

重庆城建控股（集团）有限责任公司 夏文静

[摘要]：2011至2015年，是重庆市国有企业贯彻落实国家和重庆市“十二五”规划的重要年份，作为重庆市国有独资大型企业集团——重庆建工投资控股有限责任公司（以下简称“重庆建工集团”），应加快项目青年才人队伍建设，满足日益增长的企业生产经营和市场形势发展需要。如何树立科学的人才观，如何转变机制培养一线项目人才，是当前迫切需要解决的课题。因此，论文探讨国有建筑企业中项目青年才人培养过程中存在的普遍问题和对解决措施的建议。

[关键词]：国有建筑企业 项目青年竞争力 发展环境

随着经济全球化的不断发展和中国经济的快速激增，我国国民经济实力不断增强，基础设施投资逐渐增大，建筑行业市场稳步增长，行业规范逐步完善，建筑企业国际化、区域化更加明显。重庆市作为中国最年轻的直辖市，目前正处于跨越式的发展阶段，是西部地区的重要增长极，内陆开放型高地，也是长江上游经济中心。直辖十余年，城市建设日新月异，建筑业市场竞争激烈。在这场竞争中，人才已经成为了一种重要的战略资源，建设充满活力的高素质一线项目青年人才队伍，是全面实现国有建筑企业“十二五”发展目标的根本保障，是决定国有建筑企业综合竞争力的第一资本。

一个国有建筑企业在市场上的核心竞争力就是人才，一个国有建筑企业要追求卓越的发展就要有人才的发展，科技技术创新的根本也就是人才队伍建设的根本。青年人才在国有建筑企业的发展中，起着基础性、战略性、决定性的作用，是国有建筑企业必不可少的“生命线”、“向心力”和“动力泉”。谁拥有青年人才，占领青年人才的制高点，谁就能在激烈的竞争中处于主动地位。青年人才更是国有建筑企业竞争发展中的生力军，他们的素质高低决定着企业的兴衰成败。因此，正视青年人才队伍建设中存在的问题显得尤为重要而紧迫。

1   国有建筑企业目前项目青年人才的现状和存在的不足

以笔者所在的重庆城建控股（集团）有限责任公司（以下简称“重庆城建集团”）为例，重庆城建集团是重庆建工集团下属的全资子公司，就基层青年管理者所见其项目管理模式为：“总部各部室综合管理→各项目管理部集中管理→各项目经理部基层管理”，以这样的方式来达到“实干工程实体为基础，中间过渡管理为核心，终端控制综合为根本”的工作思路。在其中最为突出的、最为重要的职能部门是一线具体实施项目的项目经理部，它既是国有建筑企业项目管理的执行者，也是国有建筑企业经济创收的来源者，更是国有建筑企业实现“十二五”战略总部署的推动者。

截止2011年12月底，公司从业人员总数200人，在册员工168人，其中35岁及以下青年员工有99人，占总员工数的58%。管理一线项目青年员工就有48人，约占全公司青年员工的48%，约占全公司员工的28%。在近年引进的新员工中，35岁及以下的青年员工约占总新员工数70%，拟派至项目中参加管理的青年员工约占总新员工数56%。由此可见，项目经理部中的青年才人队伍比例明显改善，得到跨越式的提升。这样企业的发展才有希望，这样企业的竞争才有战斗力。作为项目青年人才的他们，思想观念活跃、建功立业强烈、可塑性较强，但与建筑国有企业现代化管理水平、科技发展步伐、对员工素质的期盼和要求相比，还存在着一定的差距或不适应，其突出的表现如下：

1.1立场认识动摇不清

作为国有建筑企业青年员工的思想立场，首先应站在机关隶属部门的岗位职责上，再执行拟派至项目现场的工作职责。员工的思想意识单一、独立，以在哪里做事就只负责在哪里的工作态度，这样的现状让工作效率大大降低，让团队协作的作用大大减弱。一些年轻的工程技术人员不安心长期做技术工作，更希望走“仕途”,当管理干部。日趋成熟的市场经济，给企业带来发展和开放的同时使得青年人才的价值取向呈现多元化的发展趋势，个人过分强调价值的自我实现，不太看重集体利益，责任感逐步淡化，上进心意识不强。

1.2发展环境复杂多变

项目青年大多来自刚毕业的大学生，他们的资历和工作年限成为职位晋级的阻力。受现实压力的影响，如：住房、结婚、生子、积蓄少、提升学历等，难免会使他们产生困惑。加上比较心态的作祟，会使他们产生强烈的落差感。在跨越式的企业发展中青年人才渴望竞争但又害怕竞争，谋取新岗位与留恋旧岗位的心理矛盾互相交织，导致发展受限。同时，企业市场领域的发展离不开地域的扩张，致使一些建设项目在外地或离市区和繁华地段较远，工作环境的艰苦，影响着他们的思想稳定以及正常的工作心态。

1.3人才数量相对不足

对于一个项目的建设，不仅要有素质全面、追求卓越的复合管理人才，还需要知识领先、各具专长的高级创新人才，特别是训练有素、技术精湛的基础技术型人才。35岁以下成熟青年管理干部、青年技术骨干比例不高，成本核算、材料设备、工程技术、后勤宣传主体专业青年人才匮乏，这与重庆建工集团“500亿”的目标需要和重庆城建集团2015年的创收65亿元营业收入，还尚有较大的差距。虽然现目前营销、生产、财务专业的青年人才数量基本能满足需求，但团队作战综合实力尚待提高，还远不能实现“选用育留”。近年来集团项目青年人才资源受薪酬与福利、接受交流学习与培训的机会等因素影响，其流失情况一度出现。如何吸引更多专业技能青年人才到国有建筑企业中来，成为我们应该正视的严峻问题。

1.4分配激励机制不完善

普遍在企业中存在分配比例和激励考核机制不完善的现象，现沿用的是传统的、以经验判断、看书面结语为依据的绩效评估手段，这样的绩效考核缺乏规范性、全面性、针对性、公平性。重大生产经营任务都需要各种专业的人来团队协作，往往青年才人在其中所凸显的作用较弱，这样的考核机制使少部分人获得激励，致使多数人心理失衡，这样日复一日，工作就会缺少积极、主动，创新能力和责任心自然会有所下降。

1.5知识管理系统宣贯途径单一

很多项目一线青年员工，不能及时全面的接受到企业内部和行业各方面的相关专业制度、文件等信息知识，只能通过网络办公系统使自身对所从事的行业知识得到些许了解和认知，但不够全面、不够详细、不够深刻。这样的现状使青年人才成长的速度受到阻碍，使企业的发展受到制约，未能进行有效的传承。

2   加强国有建筑企业青年人才队伍建设的措施

“铸就知名品牌，创建百年企业”，是重庆建工集团和重庆建工人的共同理想，需要一代又一代的建工人去实践，去成就。人与企业的关系是什么？是唇齿相依、荣辱与共的关系,是相互依存的矛盾统一体。人是企业的执行者，人执行的好与坏与企业的发展好坏息息相关，与企业“同呼吸，共命运”。例如：荣事达公司于1997年“3.15”之际隆重推出了“红地毯”服务。“热情、温情、深情、真情”是“红地毯”服务的形象定位。在活动当天，所有员工用微笑和现场温馨的服务给当天销售创下了荣事达公司同期最好业绩。再如近期麦当劳和家乐福的曝光事件，如果员工对自己的工作负责，对他人的健康负责，严格执行好食品安全管理制度，也就不会致使公司形象、经济等方面受损。

国有建筑企业青年人才队伍建设就是要培养一支政治素质优、职业素质好、市场意识强、熟悉经济运行规则、在国有建筑企业经营管理特别是项目管理现场服务方面具有较高造诣的经营管理人才队伍；培养一支本职业务精、执行能力强、勇于开拓创新、结构合理、综合素质较高的专业技术人才队伍；培养一支数量充足、结构合理、技艺精湛、敬业爱岗、综合素质较高的高技能人才队伍。要实现这一队伍的打造，可通过以下几个方面：

2.1破解思想难题，培养成才理念。

建筑国有企业项目青年员工肩负着企业赋予的重任，成为企业栋梁的根本就是要树立起崇高的理想和坚定的信念。除了在思想教育上求新突变以外，还要结合科学发展观的工作方法，以讲座、读书等活动来实现，引导其树立正确的人生观、价值观、成才观。在跨越式发展中，要因“势”利导，乘“势”而上，及时针对新情况、新问题变换形势以提高其针对性及解决能力。

在企业内部深入贯彻落实“十二五”发展战略规划，通过辩论会、座谈会等各种方式帮助他们正确认识形势、坚定信心、扎实工作。只有广泛动员和组织项目青年员工投身企业的改革发展，从而把追求经济效益的生产经营过程和他们的发展统一起来，这样的发展才稳定，才快速。

大力开展社会责任教育，自觉参与、支持国有建筑企业履行的经济责任、政治责任、社会责任，强化对本企业优良文化传统的理念认识，增强青年人才对企业文化的认同感，并将这些文化内化于心，外化为行，用实践来证明，如组织并参与公益活动等，还可制作先进期刊，采用专栏外挂及基层组织生活学习等方式来实现比先进、学先进、赶先进、超先进、当先进的热潮。

作为国有建筑企业的掌舵者——公司领导，应不定期掌握青年人才的思想动态，多开诚布公的和他们交换意见，努力沟通思想，做到晓之以理、动之以情，情理结合。有机的将思想政治工作与生产一线结合，那将成为无穷大的发展助推器。正如：在中铁四局修青藏铁路的时候，其指挥部的党工委书记，把思想政治工作与青藏铁路建设有机地结合起来，用崇高的追求引领青年人才，用人格的力量带动青年人才，用满腔的热情关心青年人才，用喜闻乐见的宣传形式鼓舞青年人才，团结带领青年人才克服了一个又一个难以想象的困难，打赢青藏铁路施工的一场又一场胜仗。

2.2      创新规划模式，强化技能学习。

现有施工国有企业中大多采用技术培训计划和学习读书活动来提高其专业素养，但往往起不到实质作用，做好个人职业发展规划尤为关键。若从事项目一线的青年人才一味地在现场做其专业，时间久远必将丧失对工作的积极性，影响工作效率，这样不能发挥个人所长，不能人尽其才，造成资源隐形浪费。帮助青年员工制定职业生涯发展规划，努力为不同层次、不同类别的员工开辟职业生涯发展的通道，提供自我发挥的机会和空间，实现员工与企业的共同发展，充分发挥职务晋升对青年人才的激励导向作用。

建议每半年或者一年个人制定阶段性职业发展规划，经分管领导监管谈话、职能部门考核竞选、公示实现规划结果、对点进行分级奖励来激发项目青年人才有目标的实现自我价值。及时对其职业发展规划进行评估和调整，确保项目青年人才的职业与个人性格、兴趣、特长、爱好、内外环境、企业需要相适应。把个人的目标和企业的目标整合起来，达到一致，从而形成企业的合理和大格局。

所谓“圈养的马不如赛场上的马”，要搞好建筑国有企业项目青年人才队伍建设，就要重视学习能力的锻炼。“活到老学到老”这个耳熟能详的俗语，告诉我们不学习就要落后，要让青年才人切实感到知识才能改变命运，学习才能实现自身价值。要不断丰富学习形式和载体，吸引青年人才参与到学习中，如建立青年文化沙龙、学习成才明星、技术夜校、青年书友会、安全技能考试比武、兴趣社团等不同模式培养学习兴趣，引导他们树立“终身学习”、“学习工作化、工作学习化”的理念，树立积极进取、学以致用的良好学风，让他们找到在校园的亲切感，体验创新环境中的浓厚氛围。

进一步强化专业技能还可以通过学习效果评价机制来实现。建立健全一套科学的学习效果评估标准，切实提高科学文化素质和技术业务水平，确保国有建筑企业长期可持续发展。

2.3      艰苦环境锻炼，合理搭配选才。

搞好国有建筑企业项目青年人才队伍建设，必须始终坚持在国家重点工程建设的主战场上和艰苦环境的工程一线上，发现人才、选拨干部。企业要有意识地、有重点地把不同层次、不同类型的“好苗子”放到重点工程建设中培养锻炼，这样很快传承，企业发展后继有人。在艰巨任务中锤炼的优秀青年人才必将是用于担当重任、拉得出、打得响、过得硬、素质高的新时代“建军”。

在企业内开展评选“项目青年标兵”的活动，可加快项目一线青年人才成长的步伐。提升学历培训、进行专项培训，可使得青年技术骨干及时补充到现代技能营养，缩短成才周期。能合理分布各才干青年，是发挥项目经理部职能影响企业发展大小的关键。建议应按专业、分学科、新老搭配、反复比选来构建项目经理部团队，这样便于突显各青年人才在其岗位上的综合能力，以达到最终实现“人人能成才”的大和。

2.4      完善考核机制，晋升体制保障。

根据国有建筑企业“十二五”战略规划报告，经调查研究表明，目前项目青年人才激励考核机制不完善，员工工作积极性和创造性未能充分发挥，未能有效兼顾差异和公平。想要充分发挥项目青年人才的主观能动性，就要切实解决各类项目青年人才的实际问题，根据项目青年人才的实际表现，实事求是的确定薪酬标准。可采用技能工资、浮动工资等多种工资类型有效地进行绩效的评估或惩罚，达到奖励和激励的目的。针对不同职位采用不同的考核形式，企业经营者可采用EVA（经济增加值）为主的考核，对中层管理者和科技人员已目标考核加360度考核为主，对基层员工以工作成绩评价、能力评价以及工作态度评价相结合的方式进行考核。除了个人总结外，还应采取所在部室其他同事对其认可的考核调查。必须坚持人与事的合理配合，事得其人。让其成长有条件、创业有机会、干事有舞台、发展有空间、工作有激情、生活有保障，留人拴心。

设定升职考评时效和要求等标准，使他们做到心中有数，随时可自查能力可否，以公开竞聘的方式任职。公平竞争，择优录用。让“能者上，平者让，庸者下”，既要用人唯贤，也要用人唯效，把有志向、能开拓、懂经营、善决策、精技术、会管理的优秀人才推到重要岗位。

2.5      实施人文关怀，共筑知识储库。

坚持以人为本的理念，是人事管理的核心。从解决最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年人才的关心，努力解决其事业发展的后顾之忧，稳步提升他们的向心力和凝聚力。比如：针对成家难度大的问题，积极牵线搭桥，帮助他们解决择偶问题；针对当前房价高，一些买不起房的，建设经济适用房、廉租房、集资房等，解决他们的居住问题；坚持真困难、真帮助，对困难青年人才进行走访慰问；开展送友情、送温馨、送健康等活动。除此之外还可以组织心理疏导机制，加强对青年人才心态的监测、评估和预警，完善心态疏导、调适与平衡工作体系，促进其情绪交流渠道畅通，引导青年才人心态良性变化，确保身心健康。

大部分建筑国有企业中还未形成完善的知识管理系统，知识经验未能有效传承。除了管理硬件网络软件外，还应成立建筑技术图书库，专人进行管理，让中午和其他休息时间可以让项目青年人才博览群书、随时查阅、相互交流，以达到留住优秀项目青年人才，吸引更多专业技能青年人才到国有建筑企业中来的目的。

3   结语

较好的发展机会和较为优厚的物质待遇，是吸引人才的两大利器。发展是时代的主题，更是项目青年人才的主题。国有建筑企业凭借其资质及品牌优势能承接大型、特殊工程；凭借属于自己的统一物资采购供应平台、设计研发共享平台与信息化集成平台等资源给项目青年人才提供一个广阔的发展空间。企业的发展离不开项目青年的人才保证和智力支持，企业的发展造就了一批又一批为祖国建设事业而终身奋斗的杰出勇士。

坚持用事业留人、用感情留人和用待遇留人，用行之有效的方法奠定感情基础，创造和谐美满的大家庭，必将使项目青年员工为实现“十二五”目标、提高业绩或合作方满意度而竭尽所能。企业必须树立科学人才观，遵循人才成长规律，处理好精神鼓励与物质鼓励的关系，促使项目青年人才把个人的事业与社会理想、社会责任有机结合起来。所谓“有国家才有小家，有建工才有小我”，项目青年员工的荣誉就是企业的荣誉，项目青年员工的兴旺就是企业的兴旺。重庆建工集团这个大家庭的兴旺离不开每一位成员的奋斗，更离不开大家的齐心协力、和谐相处，以及集体作战的团队精神。依靠项目青年人才力量，我们在残酷的市场竞争中才能壮大自身，对抗强手。

笔者注：限于本人水平，以上意见还不够成熟、不够全面，问题的阐述也不够深入，在此谨作探讨，供大家参考。

参考资料

［1］重庆城建控股（集团）有限责任公司，重庆城建控股（集团）有限责任公司“十二五”发展战略规划（2011-2015）.

［2］重庆建工投资控股有限责任公司,企业文化，重庆建工投资控股有限责任公司官网.

［3］彭兴文，如何谋求国企人才战略优势——当前国有企业人才建设存在的问题及对策，企业管理，2005.

［4］初建生，关于加强企业“十二五”期间人才队伍建设的思考，中国知网.